Vaga para emprego não deve ser ameaçada por resultado de exame de sangue

Recentemente o fantástico exibiu uma reportagem mostrando o que as empresas podem ou não exigir de um trabalhador sem esbarrar na discriminação, comentou-se sobre questões financeiras, judiciais, mas vou aprofundar o pouco mais sobre exames de saúde. O exame de sangue HIV pode ser solicitado? Hemograma, urina ou VDRL alterado pode representar risco para conseguir a vaga de trabalho em uma empresa? Vamos avaliar obrigações das empresas e leis existentes que devem ser respeitadas para evitar constrangimentos.

Todas as exigências feitas pelas empresas, no ato da contratação ou mesmo quando funcionário já é contratado, devem estar alinhadas, leis trabalhistas e visão da empresa, mas principalmente deve evitar condições preconceituosas, que possam causar algum tipo de constrangimento, por isso, as empresas devem buscar todas as informações de seus postulantes a vaga de trabalho, ou dos já contratados, mas deve ter a sensibilidade de evitar excessos.

É importante saber que as empresas são obrigadas pelas leis trabalhistas realizar exames com base no programa de controle médico de saúde ocupacional – PCMSO (Norma regulamentadora – 7), mesmo o trabalhador não sendo obrigado a realizar determinados exames, deve estar ciente de que alguns são necessários para que o médico possa avaliar e decidir sobre a aptidão do profissional, cabendo ao médico preservar o sigilo destas informações, podemos citar alguns exames complementares, eletroencefalograma, eletrocardiograma, audiometria, exame de vista, entre outros, mais específicos de cada atividade exercida dentro da empresa.

O exame admissional é realizado antes do empregado ser contratado, o exame periódico é realizado anualmente na empresa, e o demissional é realizado no ato da demissão, além destes, exames devem ser solicitados quando o trabalhador mudar de atividade exercida ou ficar afastado por mais de 30 dias.

Alguns exames são realmente necessários e sem dúvida devem ser realizados, verificar a capacidade do candidato para o trabalho, se ele tem as condições de saúde que o cargo requer, para o bom desenvolvimento da função, fundamental para empregador e empregado, um motorista precisa enxergar bem, caso contrário pode sofrer acidente e causar prejuízo para a própria saúde, são exames que podem impedir o trabalhador de conseguir o cargo, já outros, considero que não deveriam representar impedimento para conseguir o emprego desejado, como hemograma, EAS, exame de fezes, VDRL, Hepatites virais, mas muito importantes para verificação da saúde do trabalhador antes, durante e depois da permanência dele na instituição.

Uma questão sempre polêmica é quando as empresas exigem exame de HIV, sobre isso a Portaria Interministerial Nº 869, de 11 de 08 de 1992, “Proibi, no âmbito do Serviço Público Federal, a exigência de teste para detecção do vírus de imunodeficiência adquirida, tanto nos exames pré-admissionais quanto nos exames periódicos de saúde”

Marco Segre, aborda em seu texto, pontos importantes nesta relação HIV e trabalho, coloca o seguinte: Exame admissional de candidatos ao trabalho em hospitais gerais (médicos, enfermeiros, atendentes, dentistas. etc.) pode ser solicitado? Resposta: É admissível a determinação prévia do HIV, com o consentimento do paciente, sendo ele o primeiro a ser informado do resultado, para fins de proteção do trabalhador, que poderá estar mais exposto a infecções oportunistas. A positividade do HIV não pode ser condição prévia, categórica, de recusa do candidato.

Segre, deixa claro que é unânime, em termos jurídicos, a rejeição a toda discriminação do paciente soro positivo para o HIV, cita a Resolução n° 1359/92 do CFM, de 11 de Novembro de 1992, em seus arte. 3° e 4°, sabiamente recomenda a expulsão de toda medida discriminatória com relação aos trabalhadores HIV-positivos que prestem serviços a empresas. Reforça ela, sem dúvida, as outras medidas legais, nacionais e internacionais, sobre a matéria.

Art. 3°—O médico que presta seus serviços a empresa está proibido de revelar o diagnóstico de funcionário ou candidato a emprego, inclusive ao empregador e à seção de pessoal da empresa, cabendo-lhe informar, exclusivamente, quanto à capacidade ou não de exercer determinada função.

A Lei Nº 9.029, de 13 de Abril de 1995 determinou a proibição a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Já recebi vários comentários e perguntas aqui mesmo no blog, por exemplo, no texto sobre exame de urina, onde relatam o resultado do exame que realizaram e levantam uma dúvida, existe algum tipo de risco de perder a vaga com aquele exame ou não?

Conforme observamos, portadores de HIV não podem ser impedidos de ter acesso a algum emprego por um resultado constatando HIV Positivo, por conseguinte, outros exames também não podem ser um impedimento para sua entrada em algum cargo ou permanência nele em casos de exames periódicos da empresa, usando o bom senso, caberia a um empregador, no máximo mudança de atividade em situações extremas que a patologia diagnosticada represente forte risco de transmissão para as pessoas atendidas por este funcionário.

Se o trabalhador estiver pleiteando algum cargo e se sentir discriminado em função de algum exame que tenha sido realizado pelo empregador, e a situação evidencia que tal patologia não iria gerar nenhum risco para clientes, este trabalhador poderá exigir que esta situação seja reavaliada, persistindo o problema, atitudes mais drásticas podem ser tomadas com base nas leis já mencionadas. O exame admissional serve para preservar a saúde e não deve jamais ser utilizado como uma forma de discriminação ou de exclusão de algum trabalhador.